5 étapes pour passer votre offre de formation interne au Digital Learning

Toutefois, sans méthode concrète à suivre, la digitalisation d’une offre de formation interne peut vite ressembler à un véritable tsunami déferlant sur vos process habituels. Un tsunami de changements, mais surtout de questionnements. Comment concevoir un module e-learning ? Créer une vidéo pédagogique ? Mettre en place des classes virtuelles ? Se lancer dans l’e-tutorat ? Quels outils technologiques ? Quel budget ? … Tant de questions, si peu de temps pour y répondre.

C’est pourquoi nous vous proposons aujourd’hui de vous guider, en 5 étapes, dans vos réflexions sur le digital learning. L’ambition de cet article : capitaliser sur l’existant, et se focaliser sur les besoins digitaux réels de votre entreprise et de vos apprenants. C’est parti !

Étape 1 : Trouver 3 bonnes raisons de digitaliser son offre de formation

Dans un premier temps, il s’agit de ne pas mettre la charrue avant les boeufs : avant même de savoir “comment digitaliser ?”, il va vous falloir vous poser la question “pourquoi digitaliser ?” Et ô combien les raisons de passer au digital learning sont diverses et variées !

Selon le Baromètre international « Transformations, Compétences & Learning » de Cegos en 2024, 63 % des DRH estiment que les enjeux de compétences pour les deux prochaines années sont principalement liés aux transformations technologiques, notamment l’intelligence artificielle et la data. Cette proportion atteint 58 % en France, marquant une hausse de 25 points par rapport à 2023.

Par ailleurs, 76 % des salariés interrogés pensent que ces transformations modifieront le contenu de leur travail, tandis que 31 % craignent que leur métier disparaisse. En France, ces chiffres sont respectivement de 69 % et 23 %.

Ces données soulignent l’importance pour les entreprises, quelle que soit leur taille, d’investir dans la formation pour accompagner les collaborateurs face aux évolutions technologiques.

Toutefois, chaque projet de digitalisation de la formation est unique, et seul vous pouvez déterminer les meilleures raisons de vous y mettre :

• Le digital est-il une opportunité de mieux former vos collaborateurs (grâce, par exemple, à la réalité augmentée, qui permet de mettre en pratique des tâches quotidiennes) ?
• De les former plus rapidement (avec, admettons, de courtes vidéos pédagogiques qui expliquent de manière concise les méthodes) ?
• De flexibiliser la formation pour vos apprenants (grâce à des formats à consommer n’importe où, n’importe quand) ?
• De rendre leur formation plus attractive (grâce à des classes virtuelles, qui mettent l’interactivité au profit des apprentissages professionnels) ?

Attention : à ce stade, toutes les modalités de formation qui vous viennent à l’esprit ne sont qu’un moyen de trouver 3 bonnes (et vraies !) raisons de digitaliser votre offre de formation interne. Gardez-les donc dans un coin de votre tête, mais notez uniquement ces trois raisons, fondamentales et inéluctables de vous lancer. Des raisons à garder en ligne de mire pour les étapes suivantes.

Étape 2 : Étudier de près vos apprenants

Dans un second temps, nous vous proposons d’explorer la dimension humaine de votre projet. En effet, la formation n’est-elle pas avant tout une affaire d’hommes et de femmes ? En 2024, 87 % des professionnels RH considèrent l’expérience collaborateur comme indispensable pour faire face aux grandes transformations. 

L’idée, pour les responsables de formation : étudier ses apprenants comme de véritables clients internes de leur entreprise, tout comme les pôles marketing et commerciaux de l’entreprise qui se centrent de plus en plus sur l’humain.

En effet, comme les clients externes, vos collaborateurs ont des besoins, des enjeux, ainsi que des contraintes et des freins, liés à leur formation, indispensables à intégrer à votre réflexion. Suivez la typologie d’apprenants qui vous a toujours guidée jusqu’alors (collaborateurs, managers, IRP, direction…), et posez-vous des questions pratico-pratiques sur chacune de ces catégories :

• Quels sont les besoins de ce public, en termes de montées en compétences ?
• Quels sont ses enjeux d’apprentissage, au vu de ces besoins opérationnels ?
• En quoi le digital pourrait-il venir répondre à ces besoins et enjeux ? 

Selon le Baromètre international « Transformations, Compétences & Learning » de Cegos en 2024, les salariés perçoivent plusieurs avantages opérationnels au digital learning :

• Utilisation de l’intelligence artificielle générative pour l’apprentissage : 44 % des collaborateurs ont déjà eu recours à l’IA générative pour se former, une proportion qui atteint 57 % chez les cadres.
• Préférence pour des formations interactives et ludiques : 52 % des salariés attendent des formations opérationnelles, tandis que 42 % privilégient des formats interactifs et ludiques.
• Accès à des ressources digitales supplémentaires via des plateformes en ligne : Les collaborateurs apprécient la disponibilité de contenus numériques additionnels accessibles à tout moment pour compléter leur formation.

À vous de vous inspirer de ces tendances pour déjà, dès cette étape, pressentir quelles modalités conviendront au mieux à vos apprenants, et à leurs besoins pédagogiques et opérationnels. Focalisez-vous, non seulement sur l’attrait qu’elles peuvent avoir pour vos publics, mais aussi à leur valeur ajoutée réelle en termes d’apprentissages professionnels.

mais ne pensez pas que digital ! Bien sûr, nous sommes conscients de l’attrait du numérique dans le monde de la formation… mais le présentiel garde toujours ses avantages historiques. Selon le Baromètre 2024 de l’ISTF, environ 40 % des parcours de formation se déroulent entièrement en présentiel, tandis que près de 30 % sont totalement à distance. Cette répartition souligne que, malgré l’essor du digital learning, le présentiel demeure une modalité privilégiée par une partie significative des apprenants

! Notez vos intuitions, et confirmez-les, si possible, grâce à des questionnaires rapides, à diffuser auprès vos collaborateurs.

À ce stade, vous avez devant vous 3 bonnes raisons de passer au digital learning, et des pistes de modalités digitales ou présentielles à investir en fonction des besoins réels de vos publics… on continue ?

Étape 3 : Sélectionner les critères dimensionnants de votre projet de digital learning

Si, jusque là, votre démarche s’apparentait à un véritable brainstorming, voici venu le moment d’y soumettre les contraintes qui opèrent sur votre entreprise.

D’une part, faites la liste des critères dimensionnants d’ordre organisationnel :

• Quelles ressources humaines (gestionnaires, formateurs…) avez-vous à disposition ?
• Quel budget pouvez-vous attribuer à chacun des pans de votre plan de formation ?
• Faites-vous face à des contraintes géographiques (publics très éloignés les uns des autres, par exemple) ou encore temporelles (très peu de temps pour former un grand nombre de salariés) ?

Ces éléments, mis en parallèle de vos intuitions précédentes, vont automatiquement éliminer plusieurs modalités, digitales ou non.

Admettons par exemple que vous ayez pensé à mettre en place du e-tutorat auprès de 200 apprenants, mais que vous n’ayez qu’un mois de formation et trois tuteurs à disposition : vous voilà obligés de rayer cette modalité de votre liste.

D’autre part, explorez les types de contenus pédagogiques qu’il vous faut mettre à disposition de vos apprenants pour atteindre vos objectifs opérationnels. Il s’agit de l’une des dimensions souvent oubliées de ceux qui réfléchissent à leur stratégie de digital learning… et à tort ! Selon la complexité, la lourdeur ou encore l’évolutivité de ces contenus, certaines modalités de digital learning ne vont automatiquement plus convenir à votre projet.

Imaginons que vos commerciaux doivent être formés à un outil digital, tel qu’un CRM, et que vous ayez pensé à digitaliser ce pan de leur formation via du video-learning. Toutefois, vous faites face à un outil qui évolue régulièrement, dont l’instabilité rendrait rapidement vos vidéos pédagogiques obsolètes. De quoi vous dissuader de vous lancer dans cette modalité-ci.

N’hésitez pas, pour ce faire, à prendre contact avec les managers sur le terrain, qui connaissent les besoins de contenus de formation de leurs équipes mieux que quiconque. L’implication des managers sur l’expression des besoins de leurs collaborateurs est un point crucial. Selon le Baromètre International Cegos de 2024, seulement 33 % des managers se sentent reconnus dans leur rôle de relais RH au sein de leur organisation, et 42 % se voient assigner des objectifs clairs en lien avec leur contribution aux missions RH

 Prenez donc le taureau par les cornes : demandez-leur leur avis sur vos contenus !

Vous voilà désormais avec les modalités que vous pourriez intégrer de manière réaliste à votre offre de formation interne. Organisons désormais ces différentes modalités…

Étape 4 : Trouver votre mix optimal de modalités de formation

À cette étape, organisez en un tableau synthétique les différents objectifs de formation que vous avez décelé pour chacun de vos publics, et reliez-y les différentes modalités qui leur conviennent le mieux. L’exercice devrait être facilité par toutes les réflexions que vous avez menées précédemment.

Un conseil pratique à garder à l’esprit : visez au maximum, pour chacun de vos publics, 3 modalités. Pourquoi donc ? Car, au-delà, vos apprenants risquent de n’y plus voir clair. S’il s’agit de nouvelles modalités pour eux, redoublez de vigilance : l’approche d’une classe virtuelle, ou d’un module de video-learning, peut constituer en soi un nouvel apprentissage.

Étape 5 : Concevoir son ingénierie pédagogique

Vous êtes encore là ? Bravo, vous venez de finaliser votre réflexion sur votre ingénierie de formation ! Étude des besoins de vos clients internes, proposition de modalités adéquates, agencement en un dispositif complet… mes félicitations.

Désormais, il vous faut réfléchir à votre ingénierie pédagogique, soit à la création de chacune des modalités que vous avez sélectionnées. Votre objectif : détailler les points-clés de contenu que vous souhaitez transmettre aux collaborateurs, et les organiser dans le temps sur un planning. La tendance du moment est au TrainingLab, qui permet de concevoir soi-même ses modules digitaux de formation, dans des petits groupes où les bonnes pratiques entrent en émulation.